在劳动关系中，带薪年休假是劳动者依法享有的重要休息权。实践中因各种原因导致的“年休假没有休”现象颇为常见，由此引发的法律争议亦不在少数。本文旨在围绕年休假未休的相关法律问题，解析劳动者的核心权益与用人单位的法定义务。
依据我国《职工带薪年休假条例》及相关实施办法，用人单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假可以在一个年度内集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度。若因用人单位生产、工作特点确有必要跨年度安排的，可以跨一个年度，但应征得职工本人同意。这明确了安排年休假是用人单位的主动法定义务，而非可选择性权利。
对于因用人单位原因未能安排劳动者休年假的情形，法律赋予了劳动者明确的救济途径。根据规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休天数的，应当在本年度内对职工应休未休的年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。此处的“300%”报酬，实质是在正常支付工作期间工资（即100%）之外，另行加付200%的补偿。这并非简单的“三倍工资”，其立法目的在于通过经济补偿方式，督促用人单位履行安排休假的义务，并补偿劳动者未能休息的损失。
实践中，争议常聚焦于“用人单位原因”的认定。通常，因单位生产任务重、人手紧张、未主动安排且未征得劳动者同意放弃休假等情形，均属用人单位原因。反之，若用人单位已主动、合理地安排了休假，但劳动者因个人原因且书面提出不休的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入，而无需支付额外的200%补偿。用人单位对此负有举证责任。
另一个关键点是年休假未休工资报酬的仲裁时效问题。该报酬属于劳动报酬范畴，适用特殊时效规定，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。劳动者应注意及时主张权利。
劳动者应休年休假的天数计算也需明确。其依据是累计工作时间，而非仅在本单位的工作年限。职工新进用人单位且符合休年假条件的，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算。折算后不足一整天的部分不享受年休假。
年休假制度的核心在于保障劳动者的休息权。面对年休假未休的情况，劳动者应清晰了解自身享有的获得经济补偿的权利。用人单位则应依法主动履行安排义务，完善休假制度，避免因违法安排或未支付相应报酬而引发劳动争议，承担不必要的法律风险。构建和谐稳定的劳动关系，需要双方在法律框架内共同尊重并落实此项重要的法定福利。
